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劳动合同存续期间，单位发生合并或分立了，劳动合同还有效吗？
按照法律规定来说是有效的。
首先，我国《劳动合同法》第三十四条明确规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
其次，在程序上，如果因为合并或分立导致原用人单位主体已经不存在的，需要终止与原用人单位的劳动合同，与继承权利和义务的用人单位签署新的劳动合同，但是相应的待遇、工作年限、工作内容等应保持不变。如果发生了改变，视为是原单位违法解除劳动合同，需要支付经济补偿金。否则劳动者可以与新单位解除劳动合同并要求其支付经济补偿金，工龄是将原单位的与新单位的合并计算的。这个在《最高人民法院审理劳动纠纷案件适用法律若干问题的解释（四）》中第五条有规定，即劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
以上观点，供参考，欢迎交流。谢谢邀请回答。
劳动合同继续有效。
首先，《劳动合同法》第三十四条有明确的规定，在劳动合同有效期内单位发生合并分立的，原劳动合同继续有效,这是我国法律为保护劳动者的合法权益，防止用人单位假借合并分立的名义随意损害劳动者的权益而做的规定，作为用人单位必须遵守。
其次，从民法和合同法的角度讲，单位的合并分立属于合同主体的变更，合同主体变更不是合同解除，更不是合同无效的必要条件，单位在合并分立的过程中要做好员工的权益保护工作，况且，合并分立的过错不在劳动者，劳动者不应承担法律责任，不能以此为由确认劳动合同无效。
最后，针对有的用人单位借用合并分立的名义损害劳动者合法权益的情形，劳动者应依法维护自己的合法权益，主动拿起法律的武器，请求劳动仲裁机构和人民法院予以解决，给劳动者造成损失的，可以要求赔偿损失。
什么是用人单位的合并？顾名思义，用人单位的合并就是指，用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人，也就新设合并，或者用人单位被撤销，将其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织，也叫吸收合并。这两情况下原用人单位在合并后均不再存在。什么是用人单位的分立？用人单位发生分立是指，用人单位由一个法人或者其他组织分裂为两个或者两个以上的法人或者其他组织。
根据《劳动合同法》第三十四条的，用人单位发生合并或者分立等情况，为了防止用人单位以分立或合并原用人单位不存在或者劳动者权利义务已经转移到新的用人单位为由损害劳动者的合法权益，所以根据该法律条文直接规定，用人单位分立合并后，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行，原劳动合同继续有效。
在实务中，用人单位的合并和分立是经常出现的情况，在劳动合同法实施前，一些用人单位假借合并和分立转移债务，逃避应当承担的各种法律责任，这也包括对劳动者的法律义务。
所以，劳动合同法第三十四条的规定，就是在法人或者其他组织合并或者分立时，尽最大可能地保护对方劳动者的合法权益。
与之相似的还有关联企业（具有独立法人资格，又存在控制关系和重大影响关系的企业）之间的调转，劳动者从原单位调往关联企业的，其工作年限要连续计算。
作为一个执业律师接触过类似问题。根据我国《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，劳动合同继续有效。
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劳动合同存续期间，原单位主体发生变化，整合、分立、撤销等情况，对劳动合同产生的影响各有不同。单位整合后，如果职能依然存在，而且是以原单位为主进行整合，这时候对劳动合同影响不大，原单位主体依然存在，职能、岗位只是产生了变化，并没有消失，原劳动合同应该继续存续。《劳动合同法》第三十三条规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
如果单位拆分，对劳动合同影响也不大。拆分后，原岗位、职能主体发生了变化，但同样并未消失，原职工有权力优先与新分设的单位签订劳动合同，由新单位承担原有的权力与义务。《劳动合同法》第三十四条规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十五条规定“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”
如果原单位整合后，不仅单位主体消失，而且职能弱化甚至消失，或者是原单位直接撤销，其职级由其他单位代替。这种情况下，由于劳动合同订立时所依据的客观主体发生变化，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第三项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
什么是用人单位的合并？
顾名思义用人单位的合并就是指，用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人，也就新设合并，或者用人单位被撤销，将其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织，也叫吸收合并。这两情况下原用人单位在合并后均不再存在。
什么是用人单位的分立？
用人单位发生分立是指，用人单位由一个法人或者其他组织分裂为两个或者两个以上的法人或者其他组织。
根据《劳动合同法》第三十四条的，用人单位发生合并或者分立等情况，为了防止用人单位以分立或合并原用人单位不存在或者劳动者权利义务已经转移到新的用人单位为由损害劳动者的合法权益，所以根据该法律条文直接规定，用人单位分立合并后，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行，原劳动合同继续有效。在实务中，用人单位的合并和分立是经常出现的情况，在劳动合同法实施前，一些用人单位假借合并和分立转移债务，逃避应当承担的各种法律责任，这也包括对劳动者的法律义务。所以，劳动合同法第三十四条的规定，就是在法人或者其他组织合并或者分立时，尽最大可能地保护对方劳动者的合法权益。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十条：用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
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